新东方创12年最大季度亏损 俞敏洪剑指平庸管理者

来源:新浪科技-自媒体综合 时间:2019-01-25 15:14:55
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  来源:教培行业观察

  1月22日,据雅虎财经消息,新东方公布了未经审计的2019财年第二季度业绩(截至2018年11月30日)。新东方2019财年Q2营收5.971亿美元,同比增长27.8%,高于市场预期的5.776亿美元。

  最引人关注的是,在GAAP下计算,新东方运营亏损为2860万美元,同比扩大118.5%;归属新东方上市部分的净亏损为2580万美元,去年同期为净利润430万美元。

  在2019财年第一季度,新东方净利润为1.23亿美元,成绩相较去年同期大幅下滑22.2%创下近年新低,导致财报公布当日新东方股价在开盘后大跌15%。

  本次季度财报是自2006年上市至今的12年中,新东方第二次陷入亏损。在2012年7月,浑水公司做空新东方,导致新东方上市后首次亏损,2013财年二季度财报公布的净亏损达到1580万美元。新东方股价最低跌至9.41美元,不得不大批关闭分校,裁员人数达到1200人。

  在2019财年第二季度分析师会议上,新东方对外的解释是成本上升是新东方业绩亏损的原因之一,包括教师成本、扩张导致的管理成本。新东方在财报中披露,本季度收入成本达到2亿美元,同比增长32.1%,主要由于教师增加教学时间导致成本上升,同时学校租金也在上升。另外,由于本季度新东方新增24个教学点、进入金华市开设学校、投入在线教育等,公司管理费用同比增长30.3%,达到2.356亿美元。

  虽然二季度净亏2580万美元,但总营收高于市场预期,所以业绩业绩发布后,新东方估价昨日收盘大涨7.78%。

  估价大涨并不能说明新东方目前的运营没有问题,据媒体透露,进入2019年短短半个月,俞敏洪就给全体高管连写了五封邮件,几乎每封信都提到了管理层存在的问题,并且一封比一封用词严厉。后来媒体的文章被删了,但笔者依然保存下来了,节选几段分享给大家,希望不会背公关。

  第二封:

  我们不少人已经在新东方工作了很多年,奋斗创新精神开始消失,安逸懈怠情绪开始出现。有些人已经停止了进步,有些人的能力已经跟不上发展。但是你不发展新东方要发展、你不进步新东方要进步,不然我们就只能坐以待毙,死路一条。所以我们至少要做到让新东方进步更快,你和新东方一起进步,最好要做到你比新东方进步更快,来引领新东方的进步和发展。19年我们将会对于各位的能力和成就进行阶段性评估,同时强化新东方的人才培养和引入机制。

  这封邮件内容相对温和,也没有指出明确问题,但估计管理层反响一般,所以后面邮件加大了剂量。

  第三封:

  对于管理者,不管是基层管理者还是一级主管,都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量,很多变成了中间力量,在中间的一帮人。我们发现几个问题:1、有些管理者变成了当官的,层层下指令,就是自己不干活;2、管理者职责重叠,效率低下,工作边界不清;3、有些管理者在岗位上很久,变成了老油条,还常常拉帮结派;4、管理者严重缺乏系统性培训,和员工一样,野蛮生长;5、管理者人才发掘机制严重缺乏,不少管理者为了自己的岗位安全,不愿意让能干的人才出头,只用和自己亲近给自己安全感的人,结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。

  对于高级管理干部,经过很多年的磨练,毫无疑问我们有了一批高质量的机构负责人,但我们也都知道,并不是每个人都是合格的。这个队伍我们有几大问题:1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来;2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久,没有建立迅速替换机制;3、管理者人才梯队没有建立起来,不少机构好几年一个英才和优才都没有出现,有些机构第一负责人之下,人才寸草不生;4、内部选拔人才机制封闭落后,我们优才英才这两年的选拔,越选越缺人的感觉,觉得新东方人才越来越少。我们有5万多人,中间一定有大量人才,但我们却选不出来;5、人才留引能力差,新东方的很多人才,都流失到了其他机构和平台,主要原因是我们对于人才的分辨和爱护能力缺乏;6、有些第一负责人进步能力差,固步自封,不思进取,工作方法不对,居功自傲;7、挑三拣四的事情增多,集团想要调动人才变得非常困难,本位主义严重。好未来的“不服从调动,视为辞职”,在新东方的宽容文化下,完全不管用。

  笔者认为这封邮件内容非常严厉,每一点都直达要害,这些都是基层反映比较多比较严重的问题,看来俞老师还是做了深入摸底工作的。不过,由于盘根错节的关系,调整起来真的是大动作,鉴于新东方分校模式,搞不好就会对业绩产生影响,不知道俞老师会不会真舍得下手。

  第四封:

  从上面我列举的标准化内容,大家就知道我们的标准化为什么那么难做。我们的产品没有标准化;我们全国各地学校在优惠政策、薪酬计算、产品定价上也各行其是,而且都有各自非常充分的理由;而且我们各学校的组织结构设计,也是五花八门,有区域制的、有事业部制的,有职能部门集中的,有职能部门分散的,部门名称甚至都不统一,各种叫法。全世界可能找不出像新东方这样一个机构,本来业务和运营需要高度标准化,却搞得如此花样百出的。

  2019自然年和2020财年,将成为新东方三化强烈推进的一年。在这一年半中,我上面提到的所有标准化的内容,都会要求全面落地。这个过程,需要我们脱胎换骨、洗心革面,是一个艰苦的过程。在这个背后,需要我们厘清业务思路,调整组织结构,改变利益格局,推动思想变革。

  经总裁办公会同意,我从今年开始,亲自担任新东方三化工作小组组长。我希望通过我担当这个职位,引起大家对于三化的足够重视,一起努力来把新东方的三化做好。

  这里提到的问题属于历史遗留问题,各分校都是一方诸侯,各自为战,各自为政,这也是笔者认为调整起来有难度的原因。所以俞老师亲自担纲,要调整组织架构,要做变革。

  顺便说一句,新东方这种模式不仅仅困扰新东方,被称作小新东方的朴新也面临这种问题,不管是从运营模式还是用人,都有太多新东方的烙印。面对一跌再跌的股价,朴新面临的问题要比新东方更加严峻。

  第五封:

  我们现在有些管理者,能力不强还不奋进,安于现状得过且过,上班迟到早退,甚至不在工作现场出现,基层调研基本不做。有的机构利润率很低,花费很大,不考虑如何提高效率,还组织管理者出国一年两趟。这就是不会过日子。

  关于放弃平庸的员工。我们首先要放弃的,是平庸的管理者。兵熊熊一个,将熊熊一窝。我们的管理者,从中层到高层,有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物,不思进取没有危机感。

  现在公司许多管理者不愿承担责任,整日协调推诿,又或是不思业务精进,只是机械性执行上级指示。怠政、懒政、乱政,导致管理者战斗力的整体下降,管理者战斗力的下降又限制了员工战斗力的发展。”这个观点我想不少人都会同意,所以我们首先要整顿的是管理者,凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍,让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

  这封邮件内容最为严厉,笔者看着都后背发凉,俞老师不仅指出了问题,还明确提出先对哪些人下手,看来真的是要动真格的了。可以理解为俞老师已经有了明确的方向和决心了。

  新东方管理层的问题一直都是业内茶余饭后的谈资,虽然相当多的新东方新生代管理者不太认可新东方管理层有问题,但这次从俞老师嘴里说出来,还是能印证这个问题的严重性,让这些人重新审视自己,调整自己。

  虽然俞老师说自己要亲自抓这件事情,让管理层重视,但笔者认为,俞老师不可能面面俱到,就怕最后搞成东风压倒西风,出局的不是因为业绩或者能力,而是站错队。但无论如何,俞老师能认识到这个问题,并下决心解决这个问题,还是值得点赞的。

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